Spraakmakend onsmakelijk en ontzettend vermakelijk

Eenheid 731

Dat zou een goede titel zijn voor de Flabber-artikelen van Michiel Janzen. Zijn werk over eenheid 731 draagt deze titel met recht en rede. Meer dan 100.000 mensen lazen dit gruwel werk, waarmee Janzen een onderwerp aan de kaak stelde dat je laat bibberen in je bed en tegelijkertijd mateloos fascineert. Bizarre verhalen uit de verhulde pagina’s van het grote en verschrikkelijke geschiedenisboek. Er is genoeg te vertellen.

Wanneer het om geschiedenis gaat, is Michiel Janzen een man van de ongezouten waarheid. Met oog voor het kleine en kennis van het grote schrijft hij spraakmakende verhalen over de wereldse geschiedenis. Michiel schrijft in een stijl die aanslaat bij zowel jong als oud. Hij houdt zich strikt aan de feiten en laat geen steen op zijn plek als het gaat om het achterhalen van het ware verhaal.

Omroep-West

Op een andere noot volgt een leuke mededeling. De komende tijd is Michiel te zien én te horen bij Omroep West en staat zijn nieuwe boek De aanslag die moest gebeuren in de spotlight! Aanstaande zaterdag verschijnt hij bij Talkshow Frits en praat hij onder andere met, je raadt het al, Frits! Tot slot luister je dinsdag 4 december naar de zoetgevooisde stem van Michiel Janzen in het programma Tijd voor Nostalgie op radio West. Veel om naar uit te kijken dus!

Agentschap

Michiel Janzen valt sinds kort onder het agentschap van GivingBrandsEnergy. Het creatieve bureau uit Den Haag houdt zich bezig met de pr- en communicatie van Janzen zijn schrijfwerken. Benieuwd wat wij nog meer doen? Neem dan eens een kijkje in ons portfolio.

Hart voor het Haagsche

GivingBrandsEnergy heeft een passie voor sociale- en maatschappelijke projecten. Het creatieve bureau uit Den Haag zet zich in voor ondernemingen uit eigen buurt.

GivingBrandsEnergy doet van alles binnen de sociale sector. Het ontwikkelen van lesmateriaal voor verkeersvoorlichting, een schuldhulpcampagne voor de gemeente Zoetermeer; het bureau is van alle maatschappelijke markten thuis. Zo ook de Haagsche markt. Denk nu niet gelijk aan 3 mango’s voor een euro óf een telefoonhoesje voor een spotprijs. Denk aan Den Haag.

Betrokken branding
In deze bruisende stad bevindt zich De Volharding, een vrijwilligersorganisatie die zich bekommert om inwoners met een kleine beurs. Achter deze barmhartige samaritaan staat CUVO, een uitvaartondernemer zonder winstoogmerk die er voor zorgt dat de vrijwilligersorganisatie het financieel kan volhouden. CUVO geeft De Volharding een portemonnee om van te leven, GivingBrandsEnergy gaf De Volharding een gezicht.

Het gegeven gezicht, de branding van De Volharding, vind je in onze portfolio. Het creatieve communicatiebureau achter deze campagne, GivingBrandsEnergy, zorgde ook voor de branding van CUVO, Ad Patres en De Laatste Eer. Klik maar eens op de link en bekijk ons werk!

Over GivingBrandsEnergy
Wij zijn een creatief bureau, gevestigd in het hart van Den Haag. Met toewijding en veel plezier leveren wij unieke campagnes voor maatschappelijke organisaties en commerciële partijen. Als bureau zijn wij altijd op zoek naar een originele invalshoek en vinden, samen met de klant, de juiste aanpak voor elk vraagstuk.

Voor vragen kan je contact opnemen met:
Felix Puts
Telefoon: 070 326 89 20
E-mail: felix.puts@givingbrandsenergy.com

De vuurproef voor onze eigen productie

Lange dagen, lage temperaturen en en een flinke dosis fun. Wij presenteren: de productieweek van GivingBrandsEnergy!

Dinsdagochtend vertrok de Haagsche colonne 4-wielers in alle vroegte naar Amersfoort. Achterbanken bepakt met collega’s en camera’s, allen afkomstig uit eigen bureau. De een keek vrolijk, de ander kon nog wel een paar uur slaap gebruiken. Het was een bijzondere week voor creatief bureau GivingBrandsEnergy. Voor het eerst lag de gehele productie, van concept tot product, in eigen handen! En dat beviel goed.

De groene stad Amersfoort was het toneel van de verkeersveiligheidscampagne: Veilig op Weg! Een mooie stad voor een mooie campagne. Guur weer en lange dagen maakten die week de dienst uit. Het team werd er heet noch koud van; zij hebben keihard lopen knallen op de filmset. Ook de iconische vrachtauto, een ware eyecatcher voor omstanders, was afgelopen week volop aanwezig.

Schepping begint met visie

De vormgeving van het creatieve concept lag op het bord van het bureau. En dat is leuk, je eigen kijk op camera zetten. De vrijheid die deze manier van werken biedt, creëert vrije baan voor de creativiteit van het bureau. Ook Transport- en Logistiek Nederland, oprichter- en initiatiefnemer van de verkeerscampagne, was erg te spreken over de productie. Bekende gezichten, een persoonlijke aanpak en een klein team. Dat maakte de afgelopen week niet alleen geslaagd, maar ook ontzettend leuk!

Improvisatie en flexibiliteit

Onverwachte obstakels kan je altijd tegen het lijf lopen. Zo was deze week ook de grote vuurproef voor het productieteam. Om het uur een batterij vervangen, boze bestuurders kalmeren en het veelal ontbreken van een fatsoenlijk toilet; het hoorde er allemaal bij. Gelukkig is het communicatiebureau niet alleen creatief, maar ook flexibel en probleemoplossend ingesteld. Zo was de visagiste tevens verkeersregelaar, stuurde zij een team ruige mannen aan en leerde onze mannelijke filmster een scrub te maken van suiker.

In retroperspectief was dit een spannende stap om te zetten. Je trekt als bureau een hele andere schoen aan. Wij vinden dat deze schoen ons goed past en staan te trappelen om de volgende stap te zetten.

Meer zien?

Klik dan op een van onze buttons en bekijk de beelden van afgelopen week!

Facebook | Instagram | YouTube | LinkedIn

Voor vragen kan je contact opnemen met:

Felix Puts
Telefoon: 070 326 89 20
E-mail: felix.puts@givingbrandsenergy.com

Een pitch: de briefing en presentatie

Schrijf je wel eens een briefing? Dan weet je dat het lastig kan zijn om een goede briefing op te stellen. En voor een pitch helemaal. Een briefing moet duidelijk, eerlijk en cijfermatig goed onderbouwd zijn. Er moeten duidelijke en haalbare doelstellingen in staan. Persoonlijk hou ik van een briefing die op één A4 geschreven is.

Selectieronde(s)

Doen we eenmaal mee aan de pitch, dan moeten we ons door verschillende selectierondes heen vechten. En hier gaat veel tijd en vooral geld in zitten. Daarom wil ik bij het selecteren van pitches precies weten hoeveel rondes er zijn en in een goede briefing wordt dit altijd duidelijk omschreven.

De presentatie

Hebben we het gered tot de laatste ronde? Dan volgt de presentatie en die is bij een pitch altijd spannender. Ik ben dan net wat zenuwachtiger dan bij gewone presentaties. Ik bouw onze presentaties altijd op volgens drie elementen:

    1. zien: wij presenteren op foamborden die wij achterlaten;
    2. voelen: wij geven een boekje om doorheen te bladeren en te bewaren;
    3. horen: wij onderbouwen ons duidelijke verhaal via PowerPoint of video met geluid.

En dan?

In spanning wachten op het bevrijdende telefoontje. Het is net als gokken: je weet niet wat de uitkomst is. Er zijn altijd winnaars en verliezers en bij een eerlijke wedstrijd moet je verlies respecteren en winst toejuichen.

Tot slot

Afgelopen jaren heb ik aan veel pitches meegedaan. En ik ben altijd trots op het resultaat dat we als team – vaak in een kort tijdsbestek en hoge spanning – hebben neergezet. Het is vaak juichen, maar soms ook een traan laten. Net zoals in het echte leven.

Cheerio!

Een pitch: wel of niet meedoen?

Wist je dat veel reclamebureaus tegen pitches zijn? Er zijn zelfs bureaus die weigeren om eraan mee te doen. Maar waarom? In twee blogs vertel ik je alles over pitches: van een goede briefing tot de perfecte presentatie. Vandaag lees je in mijn eerste blog hoe onze branche over pitches denkt en welke checklist ik gebruik om de juiste pitches uit te kiezen.

Onbetaalde pitches zijn dus een gevoelig onderwerp in ons vakgebied.

De reden?

Deelname wordt – vrijwel – nooit vergoed. Er kan maar één winnaar zijn terwijl bureaukosten bij deelname sowieso tot duizenden euro’s oplopen. Een investering waarvan je niet weet of je die gaat terugverdienen. Maar hoewel veel bureau’s tegen zijn, doet vrijwel elk bureau eraan mee.

Checklist

Voordat ik ja zeg tegen een pitch, kijk ik altijd wat voor ons team de meerwaarde is. Hierbij gebruik ik een checklist waarmee ik beoordeel of de pitch eerlijk is:

  1. we mogen op gesprek komen;
  2. we mogen vragen stellen;
  3. er is een duidelijke briefing en doelstelling;
  4. de regels mogen niet veranderen gedurende de wedstrijd.

Mijn doel

Als de aanvraag voldoet aan mijn checklist, doe ik mee. Bij elke pitch – betaald of onbetaald – is mijn doel dat ons team ervan leert. Winnen is voor ons de bevestiging dat we strategisch en creatief een perfect plan hebben neergelegd!

Dat was het voor deze blog. Volgende week lees je in deel 2 hoe je een goede pitchbriefing herkent en hoe je de beste pitch presentatie neerzet.

Tot volgende week!

Personeelsgericht change-management op de werkvloer

Ghuislaine heeft tien jaar bij uitzendorganisatie Manpower (2007-2016) gewerkt als consulent en recruiter. Tijdens het laatste jaar bij Manpower is Ghuislaine vanwege haar exceptionele bijdrage op het gebied van recruitment verkozen tot Goldmember; een eer die alleen de tien beste Manpower-medewerkers ten deel valt. Mede dankzij haar inzet heeft de Manpower-vestiging Weteringschans in 2014 jaar de beste omzet gerealiseerd van alle vestigingen in Nederland. De overstap van Manpower naar communicatiebureau GivingBrandsEnergy geeft haar de mogelijkheid om haar kennis toe te passen als consultant arbeidsmarktcommunicatie. Haar missie is om ervoor te zorgen dat elke organisatie kan groeien en het personeel krijgt – en behoudt – dat het verdient.

Voorbeeld situatie

In 2011 vond er bij een grote verzekeraar een reorganisatie plaats. Veranderingen in de markt dwongen de verzekeraar op een andere manier te gaan werken. Er was sprake van change-management waarbij een mentaliteitsverandering en een cultuuromslag het doel waren. Kernwaarden waren: flexibiliteit, resultaat-, servicegericht- en klantgerichtheid, verantwoordelijkheid nemen, initiëren van nieuwe ideeën, hard werken en op een authentieke manier overwicht hebben. Dit veranderingsproces moest leiden tot “het nieuwe bedrijf X”. Om te zorgen dat de verzekeraar de goede medewerkers vast hield vond er een selectie plaats. De medewerkers die niet meer bij het nieuwe bedrijf pasten, kwamen in een ontslagtraject terecht.

Alle medewerkers werden gedwongen te solliciteren op hun eigen vacature. De teammanagers hielden interviews met de kandidaten die in hun nieuwe team zou komen. Ze werden hierin bijgestaan door corporate recruiters van Manpowergroup. De interviews vonden plaats op het hoofdkantoor van de verzekeraar.  Ghuislaine Janzen was een van die recruiters.

De procedure bestond uit twee gespreksrondes. De eerste was met een manager en een corporate recruiter, de tweede met een MT-lid en een HR-adviseur. Tijdens een evaluatiegesprek met de recruiter, de HR-adviseur, de betreffende manager en het MT-lid werd het resultaat van deze twee gesprekken besproken. De uitkomst van dit gesprek bepaalde de toekomst van de werknemer.

Werkwijze van Ghuislaine

De vereiste competenties voor de betreffende functie lagen vast. Daarnaast was het voor Ghuislaine belangrijk om te weten wat voor medewerkers de manager in zijn nieuwe team wilde hebben. Voordat het interview begon bespraken de teammanager en Ghuislaine daarom de functie. Wat voor eigenschappen moest een medewerker hebben? Over welke competenties moest die persoon beschikken? Waren er extra aandachtspunten?

Aan de hand van de STAR-methodiek (de kern van de STAR-methode is, gedrag uit het recente verleden is de beste voorspeller van toekomstig gedrag. De kandidaat, gevraagd naar bepaalde competenties, dient deze te staven met waargebeurde voorbeelden, S: Situatie, T: Taak, A: Aktie, R: Resultaat) onderzocht Ghuislaine of de betreffende kandidaat over de gevraagde competenties beschikte. De gevraagde eigenschappen toetste zij aan de hand van dezelfde methodiek.

Ghuislaine kan iemand snel doorgronden en haar manier van interviewen wordt weleens omschreven als een terriër. Vanwege haar jarenlange ervaring als recruiter kan zij in een gesprek iemands kwaliteiten goed naar voren halen. Ghuislaine is niet snel tevreden. Zij gaat net zolang door totdat ze het antwoord krijgt, waarvan ze weet dat dat het juiste antwoord is. Twee voorbeelden.

Voorbeeld A.:

De beste medewerkers cijferen zichzelf altijd weg. Zo ook Soraya M. De kandidaat was een schadebehandelaar en Ghuislaine vroeg haar wat ze voor werk ze allemaal verrichte. Soraya somde een hele waslijst aan werkzaamheden op, maar ze vond het heel normaal dat ze zoveel werkt verzette. “Zo werkt toch iedereen,” was haar reactie. Ze vertelde Ghuislaine dat iedereen voor antwoorden, altijd naar haar toekwam.

Dit maakte Ghuislaine duidelijk dat Soraya over veel kennis beschikte en ook iemand was die hard werkte en stapels werk kon wegwerken. Omdat Soraya geen snoever was en heel bescheiden over kwam, wist Ghuislaine dat ze een hele goede kracht was die absoluut bij de verzekeraar moest blijven. Ghuislaine besefte ook dat iemand zoals Soraya, waarschijnlijk een zwakke indruk zou maken bij het tweede gesprek. Ze benoemde namelijk niet de dingen waar ze goed in was, die vond ze immers heel normaal. Een pocher maakt een veel betere indruk en had een grotere kans om te mogen blijven. Ghuislaine heeft Soraya toen tips gegeven waardoor ze zich beter kon presenteren bij het tweede gesprek. Resultaat: Soraya is niet ontslagen en werkt er nog steeds.

Voorbeeld B.:

Sylvia B. was Master Black Belt (een Master Black Belt is een Lean Six Sigma expert met diepgaande kennis en ervaring van alle aspecten van Lean Six Sigma). Sylvia moest mensen meekrijgen in het veranderproces in het kader van LeanSixSigma. Voor deze functies is het belangrijk om mensen kunnen overtuigen. Ghuislaine was door de manager verteld dat Sylvia mensen niet kon overtuigen en dus niet mee kon krijgen in het veranderproces. Ghuislaine toetste dit en Sylvia gaf haar een paar voorbeelden waaruit bleek dat mensen wel deden wat ze zei. Ghuislaine begreep het niet helemaal want Sylvia kwam op haar niet over als iemand wiens adviezen je vrijwillig op wilt volgen. Ze kwam onsympathiek over en als Sylvia iets vroeg kreeg je de neiging dat je dit niet wilde doen in plaatst van wel. Ghuislaine bleef doorvragen totdat de aap uit de mouw kwam. Sylvia had voor haar tijd bij de verzekeraar bij Shell gewerkt. Shell is een hiërarchische organisatie waar iedereen titels heeft en op grond van deze titel krijgt iemand dingen voor elkaar. Zo ook Sylvia. Dit bedrijf daarentegen is een organisatie waar je het moet hebben van goede onderlinge verhoudingen en een gunfactor.

Omdat het Sylvia aan deze twee eigenschappen ontbrak, kreeg ze dingen niet voor elkaar en kon ze mensen niet meenemen in het veranderproces. Tijdens de evaluatie van de kandidaten met het MT en de HR-adviseur, kon Ghuislaine goed onderbouwen waarom Sylvia niet in het team paste van de betreffende manager. De manager was haar zeer erkentelijk dat zij dit boven water had gekregen. De eerste algemene indruk bij Sylvia was namelijk dat ze mensen wél kon meenemen in veranderingen en Ghuislaine toonde aan dat ze dit niet kon. Daarom was ze ook minder geschikt voor deze organisatie, waarbij alles gebeurt op basis van gunfactor en authenticiteit. Conclusie: Sylvia paste niet in de cultuur van het nieuwe bedrijf.

Oplossing

Door de gesprekken die Ghuislaine voerde met managers en medewerkers werden de volgende zaken duidelijk:

  • Bedrijf X is een organisatie is waarbij alles geregeld wordt op basis van authenticiteit. Een belangrijke eigenschap is dus het hebben van een grote gunfactor.
  • Bedrijf X is geen hiërarchische organisatie. Bedrijf X is een organisatie met korte lijnen en de medewerkers moeten dus communicatief vaardig zijn en goed kunnen netwerken.
  • Bedrijf X is een productiebedrijf. Grote hoeveelheden dossiers moeten correct worden afgehandeld. De medewerkers moeten dus snel en foutloos kunnen werken.
  • Bedrijf X vindt het belangrijk dat medewerkers initiatieven ontplooien en meedenken. De medewerkers moeten dus verantwoordelijkheid durven nemen en meer doen dan slechts hun functie. Ze moeten een extra stap willen zetten.

Resultaat

Deze vier elementen vormden de basis waarop de medewerkers werden beoordeeld tijdens de gesprekken.

Soraya, de kandidaat uit voorbeeld A, paste helemaal bij Bedrijf X. Soraya had hart voor de zaak, was een harde werker, had een grote gunfactor en zette het extra stapje. Het advies van Ghuislaine was dus dat ze moest blijven werken voor Bedrijf X. Soraya was een grote asset. Dit advies werd door de directie van Bedrijf X overgenomen.

Sylvia, de kandidaat uit voorbeeld B, paste niet bij Bedrijf X. Sylvia kreeg niets voor elkaar zonder een beroep te doen op haar titel. Ze had geen gunfactor en ze kon mensen niet overtuigen. Ze begreep ook niet dat ze moest veranderen. Ze had geen toegevoegde waarde Het advies van Ghuislaine was dus dat ze niet bij Bedrijf X kon blijven. De directie van Bedrijf X volgde het advies van Ghuislaine en besloot dat Sylvia niet langer bij de organisatie kon blijven werken.

Bent u benieuwd geworden wat Ghuislaine Janzen voor uw organisatie kan betekenen? Neem contact met haar op en ze komt graag een keer bij u langs voor een vrijblijvend gesprek over de waarde van arbeidscommunicatie voor úw organisatie. Ghuislaine kan ook per dagdeel worden ingehuurd.

De evolutietheorie voor organisaties

Als Consultant Arbeidsmarktcommunicatie bij GivingBrandsEnergy adviseer ik – Ghuislaine Janzen – organisaties bij het aantrekken en behouden van de juiste medewerkers. Tijdens mijn 10-jarige loopbaan als recruiter bij Manpower heb ik mijn eigen visie over de arbeidsmarkt ontwikkeld. En die deel ik graag met je!

‘Elk bedrijf krijgt de werknemers die het zichzelf gunt.’
– Ghuislaine Janzen

De Pareltjes-strategie

Bij het aannemen van nieuw personeel focust een bedrijf zich vooral op het binnenhalen van de uitblinkers: ik noem dit de pareltjes-strategie. Men zoekt naar het beste CV om de kandidaat met de beste diploma’s en meest relevante werkervaring aan te nemen. Op het eerste gezicht lijkt dit pareltje de juiste match. De praktijk laat zien dat de werknemer maar een korte periode blijft en daarna vertrekt naar het volgende bedrijf. Zo ontstaat er een tochtende doorstroom van personeel dat geen commitment heeft bij zijn werk. Dit weerhoudt je organisatie ervan om te groeien. Hoe komt dit? Wat gaat er fout?

Je kijkt naar werkervaring en diploma’s omdat je denkt dat dit het beste personeel oplevert. Dit is niet waar. Je zoekt een werknemer die over een bepaald denkniveau beschikt en daar selecteer je op. Mis! Competenties en talenten zijn belangrijker. Zet die bovenaan het lijstje met criteria. Om hier goed op te kunnen selecteren, moet je wel weten wat je bedrijf écht nodig heeft. En om daar achter te komen, moet je kritisch naar je bedrijf durven kijken.

Het kan zijn dat wanneer je je bedrijf onder de loep legt, je er achter komt dat het beeld dat jij van je organisatie hebt niet klopt met de realiteit. Je bedrijfsvisie en de externe communicatie sluiten bijvoorbeeld niet op elkaar aan of je werknemers denken een stuk minder positief over hun werkgever dan je had verwacht.

Je Employer Brand

Pas wanneer je een helder beeld hebt van wie je organisatie is, waar het voor staat en wat het uitstraalt, kun je een goed Employer Brand opbouwen. Met een kloppend en authentiek Employer Brand trek je de werknemers aan die je bedrijf nodig heeft om te kunnen ontwikkelen. Met de juiste persoon op de juiste plek ontstaat de groeiende organisatie. Zo’n organisatie haalt het optimale uit het menselijk kapitaal (de Human Age). Hierdoor ontstaat autonome groei wat een garantie biedt voor de lange termijn.

Nieuwsgierig geworden?

Neem contact op met mij via 06 50 52 88 47 of ghuislaine@gbe.nl en zie wat ik voor je kan betekenen. Denk aan Darwin: durf te veranderen!

Download mijn e-boek: De Evolutietheorie 2.0 voor organisatie

In deze Pink Paper geef ik je mijn antwoord op de vraag waar we al sinds de opkomst van ons kapitalistische systeem het antwoord op zoeken: hoe maak je jouw organisatie tot een succesvolle en groeiende organisatie? Klik hier om het te downloaden.

Ochtendperikelen in het OV en hoe je deze leert te waarderen

Reizen met het openbaar vervoer. Voor veel Nederlanders hoort het bij de dagelijkse sleur. Zo’n 6.7%* van de Nederlandse bevolking reist regelmatig met het OV. Van en naar het werk, naar school of gewoon recreatief: we hebben allemaal wel een handjevol belevenissen die we met elkaar kunnen delen. Het zijn vaak negatieve ervaringen die ruimte geven tot klagen.

Nergens plek om te zitten, technische mankementen, eindeloze vertragingen – en dan heb ik het nog niet eens specifiek over de NS -. Het is erg makkelijk om de kritische bril op te zetten. Waarom zouden we onszelf niet uitdagen om het anders te doen?

Zelf trotseer ik vijf dagen per week de tram en de bus. Compleet met de dagelijkse ochtend- en avondspits taferelen. Laten we de ochtendspits eens onder de loep nemen: het begin van je werkdag. Mensen zijn nog fris en fruitig en je staat te popelen om dat eerste kopje koffie op kantoor naar binnen te kunnen werken.

Maar dan, vroeg in de morgen, stap je de tram/bus/trein in. En er is geen plek voor je om te zitten. De verschrikking, het overkomt je. Het maakt je geïrriteerd, boos, verdrietig. Je vraagt je af hoe de dag nu al zo mis heeft kunnen gaan. En hier ligt juist de uitdaging om deze afschuwelijke ervaring van de positieve kant te bekijken. Het is immers iets waar je zelf niets aan kunt doen. Waarom zou je je er dan druk om maken? Maak er iets positiefs van. Zitten is het nieuwe roken – dat wordt tegenwoordig althans gezegd -. Wees daarom dankbaar dat je mag staan. Je bent juist gezond bezig!

Deze uitdaging heb je alvast positief volbracht. Vervolgens moet je een krappe overstap halen. Helaas is je huidige vervoersmiddel iets te traag en mis je je overstap. Erg vervelend, maar ook hier kun je niks aan doen. Prijs jezelf gelukkig dat je buiten nog wat frisse lucht kan opsnuiven voordat je straks weer acht uur lang binnen zit. Voel nog even die zonnestralen op je gezicht. Regent het? Tja, dat is minder leuk. Maar dan krijgen de plantjes in de achtertuin in ieder geval weer wat water.

Je overstap komt er alweer aan. Kijk, wachten wordt beloond. Je stapt weer lekker in een warme bus of trein en vervolgt je avontuur. Je bent bijna op je werk. Nog maar een paar haltes. De eindstreep is in zicht. Of toch niet. De bus kapt ermee, pech op de weg. Op tijd komen kun je nu helemaal wel vergeten. Ach, je bent nu toch al te laat. Dus waarom zou je nu nog boos worden? Je zult een paar haltes moeten lopen naar je werk, maar ook hier geldt dat je heerlijk in de buitenlucht loopt. Daarbij heb je je dagelijkse beweging hiermee ook weer te pakken! Een win-win situatie!

Zie je? Zo moeilijk is het niet om wat positiever met de dagelijkse OV perikelen om te gaan. Het enige dat je nodig hebt, is motivatie om het ook daadwerkelijk anders aan te willen pakken. Als je door het lezen van deze blog enthousiast bent geworden, dan is er niets dat je nog tegenhoudt. Succes!

  • bron: CBS

Als actiefilmheld een carrièreswitch maken, kan dat?

We kennen allemaal het groepje acteurs die ongeveer in dezelfde filmcategorie vallen, namelijk de ‘gespierde-stille-keiharde-(meestal)verhaalloze-savestheday-vechtersbaas-film’ categorie. Ik heb het dan over acteurs als Sylvester Stallone, Arnold Schwarzenegger en Steven Seagal. Een genre die eigenlijk lekker veilig is. Veel actie, wapens, ontploffingen, man-to-man combat en af en toe een vrouw die gered wordt.

De bovengenoemde acteurs hebben hun carrière gevormd naar dit soort films. Slim, want als regisseur weet je wat je in huis haalt bij het ontwikkelen van een nieuwe actiefilm en als kijker weet je bij voorbaat al wat je ongeveer gaat zien.

Maar zijn deze acteurs ook multi-inzetbaar? Kunnen ze ook in andere films ingezet worden of zelfs in een andere branche werkzaam zijn? Jazeker. Arnold Schwarzenegger heeft natuurlijk als eerste carriere gemaakt als bodybuilder. Tot op heden is hij actief in zowel reclameland en filmland als in de politiek. Hij heeft het zelfs geschopt tot gouverneur van de Amerikaanse staat Californië. Okay, Arnie is een slimme jongen. Maar wat als je niet multifunctioneel bent? Stel, je bent een jaartje of 55 en je hebt al een lange carrière van actiefilms achter de rug. Je wordt oud en je lichaam kan het niet meer aan om de hoofdrol in een heftige actiefilm te spelen. Het kraakt aan alle kanten. Wat doe je dan?

Wil je als acteur op dit punt geld verdienen, dan moet je je perspectief verbreden. Veel acteurs maken op dit punt een zijsprong naar de reclamewereld. En dan vooral commercials. Het heeft met cinema te maken, maar het is minder zwaar dan het filmen van een anderhalf uur durende speelfilm. En als je een paar commercials gedaan hebt, kun je (mits je de goeie uitkiest) ongeveer net zoveel geld binnen harken als voor één speelfilm.

Reclame technisch kan het inzetten van bijvoorbeeld Steven Seagal of Sylvester Stallone ook een goede zet zijn. Je kunt er als merk voor kiezen om je product of dienst door een van deze acteurs te laten promoten door middel van een commercial. Er is echter wel een voorwaarde, wil je succes hebben. Je boodschap moet gepaard gaan met humor. Campagnes die in het verleden succesvol zijn gebleken, hebben allemaal een ding met elkaar gemeen: ze zijn gemaakt met een knipoog naar het actiegenre en soms zelfs naar de acteurs zelf.

Ook al ben je geen liefhebber van deze acteurs, om de commercial kan iedereen wel lachen. En dat maakt het een goede reclamestunt. Zelden zul je zoveel mensen tegelijk op een positieve manier weten te bereiken. Fans en haters van de acteur zullen erover praten. Publiciteit heb je gegarandeerd.

Overigens hoef je als acteur niet per se uit het actiegenre te komen om goed geld te verdienen met een humoristische commercial. Ultiem voorbeeld is Charlie Sheen, die wij bij deze kronen tot commercialkoning van de zelfspot.

SaveSave

Haal jij het maximale uit je social media account?

Alles moet tegenwoordig optimaal benut worden. Dus waarom je Facebook account dan niet? Het Social Media platform tracht ernaar om je leven zo goed mogelijk aan te vullen. Facebook zou zelfs bepaalde sociale functies en attributen over kunnen nemen. Daar wil ik in deze blog verder op in gaan.

Er zijn namelijk nog veel mensen die niet weten welke features Facebook allemaal te bieden heeft. Zij komen niet veel verder dan een berichtje te plaatsen en te wachten op likes. Op deze manier kun je, als een digitaal dagboek, een gedachte of mening openbaar delen met je vrienden en kennissen. Vroeger hield je je dagboek waarschijnlijk privé, maar in de huidige maatschappij delen we graag alles met elkaar. Facebook kun je dus al beschouwen als een dagboek, versie 2.0. Wat Facebook tegenwoordig dan ook regelmatig doen, is een (privé) bericht op je tijdlijn weergeven met daarin een post van exact een jaar (of 2) geleden. Erg leuk, alsof je terugbladert in je dagboek. De meeste mensen weten dit aspect van Facebook dan ook goed te gebruiken.

Spelelement

Facebook fungeert ook (wellicht iets minder bekend) als marktplaats. Je kunt je bijvoorbeeld aanmelden bij een groep als ‘Den Haag geeft weg’ of ‘Weggeefhoek 010’, niets is te gek. Mensen plaatsen hier dan foto’s van spullen en/of voedsel dat ze zelf niet nodig hebben zodat mensen hierop kunnen reageren om de goederen over te nemen. De eigenaar kiest dan zelf iemand uit en deze mag de spullen op komen halen. Handig en goedkoop! Daarbij zit er een spelelement in omdat je niet zeker weet of je de nieuwe eigenaar van de spullen zult zijn of alsnog naar de winkel moet gaan. Gokken met goederen, altijd leuk!

Streekmarkten

Ben je nooit goed op de hoogte van de aankomende evenementen, markten en feestjes in jouw regio? Dan biedt Facebook ook hier de oplossing voor je. Evenementen zoals festivals, concerten en zelfs streekmarkten kun je via het platform volgen. Je kan jezelf op ‘aanwezig’ zetten en zo laat je aan iedereen zien dat je op die dag bij dat evenement zult zijn. Handig voor je vrienden omdat ze wellicht met je mee willen gaan. Handig voor jou omdat je zo je eigen agenda bij kan houden op Facebook.

Subtiele datingmogelijkheid

Tot slot nog een voorbeeld van de fantastische ‘datingsite’ potentie op Facebook. Je kunt namelijk je profiel helemaal aanpassen zoals je het zelf wilt. Beginnend met een persoonlijke profielfoto en banner, wat je verder uitbouwt met je voorkeuren. Welke boeken heb je gelezen, naar welke muziek luister je.. zo kun je aan de buitenwereld laten zien wie jij bent. Zo heeft Facebook er de subtiele datingmogelijkheid aan toegevoegd. Je kunt je profiel natuurlijk zo openbaar maken als je zelf wilt. Maar het is makkelijk om op elkaars pagina te kijken. Wanneer je iemand ziet die je bevalt, stuur je diegene een privé berichtje. Afhankelijk van de wederzijdse interesse, kun je zo een afspraakje maken voor een kopje koffie. Waar je uiteraard een evenement van kunt maken als je niet alleen durft te gaan! Met deze datingfunctie heb je toch geen datingsite meer nodig?

Waar gebruik jij Facebook nog meer voor? Wij zijn benieuwd!